El presente trabajo está enfocado en dar a conocer cómo funciona el servicio profesional de carrera y como es que sus convocatorias presentan diversos elementos que son idénticos entre las diferentes dependencias de la Administración Pública Federal y los diversos organismos descentralizados de la misma; de manera específica se ha planteado realizar el análisis de las convocatorias y de las cedulas del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI), pues se considera que este organismo pide para todo aquel que desea aspirar a obtener un cargo entre sus filas, requisitos y planteamientos muy interesantes y diversos.

En primer lugar se pretende explicar que son las AGEB y sus características, sus elementos y para qué sirven como instrumentos que ayudan al INEGI a realizar estudios geo estadísticos. En segundo lugar se da a conocer cuáles son las características del Servicio Profesional de Carrera sustentadas en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF de octubre de 2003, su misión y el objetivo de dicha ley así como la descripción de los subsistemas que conforman su organización administrativa para permitir su funcionamiento, seguidos de los beneficios que otorga dicho ordenamiento jurídico. Por otro lado es necesario puntualizar que como parte del proceso para conocer al Sistema Profesional de Carrera, se consideró pertinente colocar una explicación acerca de la creación del Registro Único del Servicio Público Profesional (RUSP) que, es un padrón que contiene información básica y técnica en materia de recursos humanos de la Administración Pública. Por otro lado el lector encontrara una serie de cuadros que detallan la organización del SPF y las acciones que emprenden cada uno de sus subsistemas.

Más tarde en este trabajo de investigación se encuentra una explicación acerca del funcionamiento de las convocatorias del INEGI y de los diversos mandos que se desarrollan en este sector. En dicha convocatoria, la del INEGI, se encuentra una explicación acerca de la descripción genérica de la cedula para su mayor entendimiento se presenta en una imagen que contiene la descripción específica, los requisitos de la vacante, una serie de firmas pequeñas que dan validez al concurso para la obtención del puesto que se solicita, una breve explicación acerca de cómo se da la evaluación de conocimientos técnicos de los aspirantes, bajo que premisas se da el periodo de evaluación y como es que se usa una guía de estudios para dichos exámenes de conocimientos.

Mas tarde se nos explican las condiciones en las cuales se publican los resultados o fallo de dichas convocatorias y concursos de ingresos al INEGI siendo el Diario Oficial de la Federación o la página del sitio web oficial (INEGI) los instrumentos de los cuales se ayuda el individuo para dar a conocer sus resultados.

En último lugar, dicho trabajo de investigación analiza las funciones del puesto que se solicita en la convocatoria y las actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo; los beneficios de una exacta definición de los puestos de la empresa para los directivos, para los trabajadores operativos y para concluir se enuncian las condiciones necesarias para el diseño de puestos de trabajo, las características, y requisitos que van a solicitarse en dicho puesto, las condiciones del ambiente de trabajo y las pruebas psicológicas y de habilidades que requiere el puesto.

Que es una AGEB

¿Qué son las AGEB`s?

Un área geo estadística básica (AGEB) es la extensión territorial que corresponde a la subdivisión de las áreas geo estadísticas municipales. Dependiendo de sus características, se clasifican en dos tipos: AGEB urbana o AGEB rural

Un área geo estadística básica urbana, es un área geográfica ocupada por un conjunto de manzanas perfectamente delimitadas por calles, avenidas, andadores o cualquier otro rasgo de fácil identificación en el terreno y cuyo uso del suelo es principalmente habitacional, industrial, de servicios, comercial, etcétera, y sólo son asignadas al interior de las localidades urbanas.[1]

Según la página web del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática es posible encontrar la siguiente definición de las Áreas Geo estadísticas Básicas:

“Las Áreas Geo estadísticas Básicas son las subdivisiones de los municipios o delegaciones que conforman el país, utilizada por primera vez en el X Censo General de Población y Vivienda 1980.”[2]

¿Para qué sirven?

Su utilidad radica en permitir la formación de unidades primarias de muestreo y la organización de la información estadística. Tienen las AGEB`s tres atributos fundamentales:

Es perfectamente reconocible en el terreno por estar delimitada por rasgos topográficos identificables y perdurables;
Por lo general es homogénea en cuanto a sus características geográficas, económicas y sociales;

Su extensión es tal que puede ser recorrida por una sola persona.

La clasificación de las Áreas Geo estadísticas Básicas es AGEB`s más y menos urbanizadas, dependiendo de su densidad de viviendas.

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA[3]

Qué es el Servicio Profesional de Carrera

El Servicio Profesional de Carrera (SPC) busca garantizar que el ingreso, desarrollo y permanencia de los servidores públicos de confianza en la Administración Pública, sea a través de principios como:

El mérito
Igualdad de Oportunidad
Legalidad
Imparcialidad
Vocación de Servicio
Objetividad
Eficiencia
Lealtad Institucional

Con el propósito de impulsar la profesionalización de la función pública, en beneficio de la sociedad.

El SPC se basa en la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la APF, que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 10 de abril de 2003; entró en vigor el 7 de octubre del mismo año.

Su implantación gradual inició el 5 de abril de 2004, fecha en la que entró en vigor el Reglamento de la misma.

Misión

Debe generarse la voluntad política para construir y operar un sistema en el que los actores políticos y sociales, tales como: legisladores, servidores públicos, sindicatos, académicos y grupos organizados de la sociedad civil converjan en un fin; responder mejor a los retos sociales.

El México de hoy reclama un consenso de las fuerzas políticas y sociales para que se establezcan estos sistemas profesionales de carrera en nuestras administraciones públicas, como elemento constitutivo fundamental de un buen gobierno.

Objetivo de la Ley del SPC

Establecer las bases para la organización, funcionamiento y desarrollo del Sistema del SPC en las dependencias de la Administración Pública Federal, para atraer, mantener, motivar y formar mejores servidores públicos, garantizando que la Administración Pública opere con continuidad, sin importar los cambios políticos.

El Sistema del SPC está integrado por siete subsistemas para su funcionamiento:

Planeación de Recursos Humanos. Determinará en coordinación con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la Administración Pública para el eficiente ejercicio de sus funciones.
Regulará los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, así como los requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al sistema.
Desarrollo Profesional. Contendrá los procedimientos para la determinación de planes individualizados de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los servidores públicos pertenecientes al sistema.
Capacitación y Certificación de Capacidades. Establecerá los modelos de profesionalización para los servidores públicos, que les permitan adquirir:

a) Los conocimientos básicos acerca de la dependencia en que labora y la Administración Pública Federal en su conjunto.
b) La especialización, actualización y educación formal en el cargo desempeñado.
c) Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o mayor responsabilidad.
d) La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro de la dependencia.
e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales adquiridas.

Evaluación del Desempeño. Su propósito es establecer los mecanismos de medición y valoración del desempeño y la productividad de los servidores públicos de carrera, que serán a su vez los parámetros para obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así como garantizar la estabilidad laboral.
Separación. Se encarga de atender los casos y supuestos mediante los cuales un servidor público deja de formar parte del sistema o se suspenden temporalmente sus derechos.
Control y Evaluación. Su objetivo es diseñar y operar los procedimientos y medios que permitan efectuar la vigilancia y en su caso, corrección de la operación del sistema.

A quiénes aplica esta Ley

Esta ley aplica a los servidores públicos de confianza de la Administración Pública Federal, que se encuentran en los siguientes puestos:

Director General
Director General Adjunto
Director de Área
Subdirector de Área
Jefe de Departamento
Enlace

Los rangos anteriores comprenden los niveles de adjunto, homólogo o cualquier otro equivalente, cualquiera que sea la denominación que se le dé. La creación de nuevos cargos en las estructuras orgánicas en funciones equivalentes a las anteriores, sin importar su denominación, deberán estar homologados a los rangos que la ley prevé.

Beneficios de esta Ley para:

Trabajadores de Confianza

Garantizar el ingreso, desarrollo y permanencia de los servidores públicos en base al mérito y la igualdad de oportunidades.
Poder de decisión en el diseño y desarrollo de su carrera profesional.
Remuneración en correspondencia a la responsabilidad del puesto y a su desempeño.
Mejora la vocación y dedicación de los servidores públicos en sus funciones.
Neutralidad política de los servidores públicos.
Estabilidad laboral y promoción conforme a méritos.
Participación en la selección de un servidor público en la jerarquía inmediata inferior.
Medios de defensa en caso de despido injustificado.
Capacitación y actualización permanente, para el fortalecimiento de su profesionalización.

Sociedad

Coadyuva al mejoramiento en la prestación de servicios públicos.
Gestión de los servicios públicos por personal profesional y capacitado.
Procura la neutralidad política de los funcionarios.
Mayor competitividad y bajo costo del gobierno en pro del desarrollo y democracia del país.
Garantiza la continuidad de los programas institucionales.
Contribuye a la productividad del país.

Administración Pública

Recobrar la confianza y credibilidad en el servicio público, midiendo su gestión e informando a la sociedad, teniendo parámetros para la mejora continua.
Continuidad de programas y proyectos.
Transición sexenal en un clima de estabilidad, productividad y certidumbre.
Programas de capacitación vinculados a la planeación de la institución.
Desempeño vinculado al desarrollo institucional.
Integración de metas personales, institucionales y del sistema.

El Sistema del SPC contempla entre sus medidas más sobresalientes, la creación del Registro Único del Servicio Público Profesional (RUSP) que, es un padrón que contiene información básica y técnica en materia de recursos humanos de la Administración Pública y se establece con fines de apoyar el desarrollo del servidor público de carrera dentro de las dependencias. Los datos personales que en él se contengan serán considerados confidenciales.

Entre sus funciones más importantes, el registro sistematizará la información relativa a la planeación de recursos humanos, ingreso, desarrollo profesional, capacitación y certificación de capacidades, evaluación del desempeño y separación de los miembros del sistema. El registro deberá incluir a cada servidor público que ingrese al sistema.

Proceso del Servicio Profesional de Carrera[4]

Descripcion de actividades.

A través de estos cinco cuadros ejemplificamos el proceso que lleva el Servicio Profesional de Carrera en cuanto a ocupar vacantes se trata. Observamos las etapas desde que se inicia el diseño de la vacante hasta la evaluación de los competidores de una manera imparcial, es decir, se contratarán a los más capacitados.

CÉDULAS DEL INEGI (SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA)[1]

El INEGI al implementar el Servicio Profesional de Carrera lo que trata de hacer es diversificar el mercado laboral, es decir, el mercado laboral es para todos y se toman en cuenta las capacidades de las personas, no las presiones políticas.

Vamos a tener tres niveles de organización pública:

Mando Superior
Mando Medio (INEGI)
Mando Operativo

En la Cédula vamos a encontrar, primero que nada el catálogo de puesto y a través de ello observaremos las partes que conforman esta cédula, que son:

La descripción genérica: contiene el código programático
- A qué puesto está sujeto,
- Cuánto se paga por la plaza, y
- La partida a la que está destinada

Después encontramos la descripción específica, es decir, las funciones a desempeñar en el puesto.
Luego observamos los requisitos de la vacante por lo que hay que cumplir con los requisitos funcionales tales como
- Nivel de Estudio
- Idioma
- Experiencia
- Manejo de equipo
- Conocimientos técnicos

Encontramos también una serie de firmas pequeñas que nos van a dar la validez del concurso.
Luego vamos a tener la evaluación de conocimientos técnicos.
Además encontramos un periodo de evaluación que son dos entrevistas con un valor de 20% a 25%
Vamos a tener una guía de estudios que facilitará el saber que debemos tener en cuenta al momento de presentar los exámenes de desempeño laboral
Por último tenemos la publicación de resultados que se darán en el Diario Oficial de la Federación o en la página del sitio web oficial (INEGI

Areas a las que esta enfocada una entrevista

Una entrevista de trabajo está enfocada en las siguientes áreas: [1]

Objetivos profesionales: relacionados con las metas del candidato y los cargos o sectores en los que preferiría trabajar.

Experiencia: valoración de la trayectoria laboral del aspirante.

Personalidad: resultados de pruebas sicotécnicas, además de un análisis del entrevistador para conocer rasgos característicos del candidato.

Áreas de interés: gustos particulares, énfasis y perfil profesional para hacer una proyección de la persona en la organización.

Competencias: habilidades y logros obtenidos en otros cargos que sirvan como indicadores positivos para ocupar la vacante.

Funciones del puesto que se

solicitan

Uno de los retos más importantes es determinar cuáles serán las funciones y actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo, ya que de una acertada distribución de éstas dependerá el grado de eficiencia del mismo. La herramienta administrativa que nos ayuda a hacerlo es la técnica conocida con el nombre de «Análisis del Puesto«, la cual además nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organización y las características físicas y sicológicas que deben poseer las personas que los ocupen. [1]

Los beneficios que podemos esperar recibir al contar con una exacta definición de los puestos de la empresa son:

Para los Directivos

Una mayor facilidad para administrar los sueldos y salarios del personal
Mayor objetividad y equidad al evaluar el desempeño del personal
Un cada vez mayor perfeccionamiento de los métodos para reclutar, seleccionar, contratar y capacitar el factor humano de la empresa
Un mejoramiento de las actividades de planeación de la institución, al insertarlas como parte de los manuales de políticas, de organización y procedimientos de la empresa.
Adicionalmente, ayudan a la Dirección a cumplir con una necesidad legal. para dirimir los conflictos de trabajo que pudieran surgir.

Para el Empleado de la Empresa

Le ayuda a conocer de antemano las expectativas que deberá cubrir para ocupar de manera productiva su puesto de trabajo;
Le ayuda a diseñar de mejor manera su trabajo, proporcionándole una mayor posibilidad de realización personal y profesional, reduciendo las causas que le producen ansiedad, monotonía o que simplemente le disgustan, facilitándole la conjugación de sus intereses con los de la empresa.

ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”[2]

De esta manera y con la aplicación de los análisis de puestos el Instituto Nacional de Estadística y Geografía es que puede crear nuevas posiciones laborales, no sin antes estudiar de manera detallada cuales son los objetivos a lograr por el nuevo empleado, y cuál es la capacidad, productividad y experiencia con la que debe contar dicho empleado.

Entre más específico y detallado sea un análisis de puesto, la contratación de personal será eficiente, asignando a dichos empleados tareas específicas, con las aptitudes y capacidades para poder cumplirlas, sin una duplicidad de tareas. De esta manera se obtiene una mejor administración de recursos humanos, y por cada puesto especifico se podrá asignar cual es salario correspondiente por las tareas específicas.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.[3]

DISEÑO DE PUESTOS

Un diseño adecuado del puesto de trabajo que tenga en cuenta los factores tecnológicos, económicos de organización y humanos, es sin duda fundamental para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo efectos positivos en el trabajo y el bienestar de las personas.[4]

Haciendo un correcto diseño de puestos, puedes asegurar a los empleados estar en un ambiente seguro y sin exponerse a cualquier riesgo, t que contaran con todas las herramientas, instrumentos materiales o tecnológicos para llevar a cabo y de manera correcta y satisfactoria sus tareas asignadas.

El Instituto Nacional de Estadística y Geografía no puede cometer el error de diseñar de manera inadecuada sus diseños de puestos, por ello analiza de manera detenida cuales son las principales operaciones que se realizan para obtener los resultados deseados. Utilizando los siguientes puntos para diseñarlos de una manera correcta.

Asignación de tareas.

En esta etapa se decide el reparto más adecuado de las diferentes tareas entre el sistema técnico y el operador de acuerdo con diferentes criterios: eficiencia, seguridad, calidad, etc.

Concreción del sistema.

Por una parte, se trata de diseñar la configuración física más adecuada y seleccionar los dispositivos técnicos necesarios; por otra, de definir los procedimientos de trabajo para el operador humano.

Validación.

En esta fase se realiza, por un lado, una evaluación del diseño mediante prototipos y simulaciones; y también se introducen las mejoras requeridas.
Implementación. Antes de implantar el nuevo sistema de trabajo, los trabajadores deben ser informados de los objetivos que se pretenden y de los cambios que se van a llevar a cabo. En caso necesario, estos trabajadores también deberán ser objeto de formación y entrenamiento.[5]

Características del puesto

– La descripción del puesto y el catálogo de los puestos:

Regularmente la descripción de los puestos se maneja en una carpeta de la empresa que puedan desprenderse, conteniendo la información particular de cada puesto. Dicho folder es manejado por la unidad a cargo de la administración del personal. A este folder que contiene el conjunto de descripciones de todos los puestos de la empresa se le da el nombre de «Catálogo de Puestos de la Empresa». En cada descripción de puestos se señala el puesto al que reporta, los puestos que le reportan, su ubicación física en las instalaciones de la institución, las funciones que deben cubrirse y el perfil que debe llenar la persona que lo ocupe.

– Categoría del puesto: Representa la jerarquía o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgánica de la institución.

– Requerimientos del puesto: Se refiere a las características o requisitos físicos, sicológicos, socioeconómicos o de algún otro tipo que deberá satisfacer la persona que ocupe el puesto

– Denominación del Puesto: Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensión y exprese la responsabilidad principal o alguna característica esencial del mismo.

Los puestos los podemos clasificar de distintas maneras:

– La naturaleza de sus funciones: directivos, oficinistas, operarios, etc.

– Su jerarquía en la estructura de la empresa: directores, gerentes, jefes de departamento, jefes de sección, etc.

– Las características jurídicas: puestos de planta, puestos temporales.

METODOLOGÍA PARA LLEVAR A CABO EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS

Paso 1.- Diseñar el Cuestionario que se utilizará
Siempre vale la pena realizar algunas pruebas previas con puestos en diferentes niveles antes que los directivos o el propietario lo autorice, para corregir fallas o situaciones que no se hubieran previsto en un principio.

Las partes de las que consta el formato de Análisis de Puestos son:

– Información General del Puesto: Donde se incluye la denominación del puesto, su ubicación jerárquica y física, jornada de trabajo y horas de descanso.

– Descripción Genérica o General del Puesto: En esta parte se indica la función general del puesto (planea, organiza, opera, supervisa, reporta) y el producto o servicio que en él se genera (el plan de mercadotecnia, el programa de ventas, planeación y control de las actividades de personal,etc). Ejemplo:

Puesto: Asistente de Contabilidad: Función General: Auxilia al Contador General en la elaboración de los Estados financieros de la empresa y en las actividades previas a su presentación ante el Consejo de Accionistas o la Dirección General.

– Descripción analítica del Puesto: En ella se incluye un listado de todas y cada una de las actividades que es necesario realizan en el puesto para cumplir con su función. Preferentemente, éstas deberán identificarse de acuerdo a la periodicidad con la que se presentan, ya sean permanentes o diarias, periódicas o eventuales y al tiempo estimado para su realización.

– Los requerimientos o especificaciones del Puesto

Para determinar las características, requerimientos o especificaciones del puesto, es necesario obtener información objetiva sobre los siguientes aspectos:

HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO

Nivel de escolaridad del ocupante, el que puede ser de educación básica o primaria, secundaria, bachiller o técnico, profesional o de postgrado

Conocimientos especiales necesarios en el puesto, tales como el dominio de un idioma o el manejo de algún tipo de equipo, software, maquinaria, herramienta, etc.

La experiencia en el puesto. La cuál puede ir desde ninguna, hasta de 1 mes, 6 meses, 1 año ó más.

Capacitación requerida para poder desempeñar el puesto en los niveles deseables. Íntimamente relacionada con los aspectos de escolaridad, conocimientos especiales necesarios y experiencia, y que puede ir desde unas cuantas horas, hasta 1 mes, 3 meses, 1 año ó más

Iniciativa para asumir compromisos o tomar decisiones. Entendida como la capacidad del empleado de comprometerse con los resultados de su puesto y de seguir ordenes, la cuál puede ir desde disposición para resolver problemas muy sencillos en base a las políticas y procedimientos, hasta el resolver problemas difíciles, complejos y de gran trascendencia para la empresa.

TIPO DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA

Mental y/o visual Algunos puestos demandan de sus ocupantes una atención digamos «normal» durante toda la jornada, mientras que otros, requieren una atención intensa durante períodos cortos, tales como al cobrar dinero, recibir instrucciones, etc.. Algunos más requieren de una atención intensa durante períodos regulares, tales como los puestos de supervisión al verificar cantidades, medidas, etc. Finalmente, encontramos los puestos que requieren de una atención intensa durante largos períodos por la delicadeza de los asuntos o por la trascendencia de los errores que se pudieran cometer, tal es el caso de algunos puestos directivos y de atención a clientes.

Físico Para ciertos puestos se requiere que el ocupante realice un esfuerzo normal al realizar su trabajo, levantando pesos mínimos y recorriendo distancias cortas para trasladarse dentro de las instalaciones, tal sería el caso de la mayoría de los puestos de oficina. Sin embargo, también se pueden encontrar puestos donde se requiere realizar grandes esfuerzos físicos durante períodos largos, levantando pesos mayores a 15 Kgs. o recorriendo grandes distancias al aire libre, expuestos a temperaturas extremas de frío o calor.

TIPO DE RESPONSABILIDAD QUE LLEVA EL PUESTO

Los cuatro tipos de responsabilidad que podemos encontrar en un puesto son:

en la dirección y bienestar de personas bajo su mando
en la realización exitosa de trámites y procesos
en el resguardo o custodia de ciertos tipos de valores y/o equipos
una combinación de las tres con diferentes grados de intensidad

CONDICIONES FISICAS EN LAS QUE SE REALIZA EL TRABAJO

Medio Ambiente: Aquí se requiere identificar los grados de iluminación, ventilación y humedad que existen en las instalaciones, la presencia de ciertos olores o emanaciones, la intensidad de la temperatura que provoque sensaciones de frío o calor, el grado de limpieza e higiene en las instalaciones y los niveles de ruido. (para un análisis sencillo, evalúe cada concepto utilizando una escala de calificación que vaya de pésimo a excelente).

Lugar y posición en que se realiza el trabajo: Para este apartado las posibilidades pueden ser infinitas, algunos ejemplos son: en oficina intramuros, sentado o parado frente a un escritorio, máquina; En el campo o al aire libre, sentado o parado en un vehículo; Caminando. (como en el caso anterior, podemos utilizar una escala que vaya de 100% hasta eventual).

Riesgo de accidentes de trabajo: Debemos estimar la probabilidad de que el ocupante del puesto al realizar sus actividades pueda sufrir cortaduras, caídas, quemaduras, choques eléctricos, mutilaciones, envenenamiento, etc. (utilice una escala que vaya de una probabilidad elevada a una remota)

Riesgo de enfermedades profesionales: Lo mismo que en el concepto anterior, debemos estimar la probabilidad de que el ocupante pueda adquirir, como resultado de su trabajo, alergias, alguna enfermedad del oído, de la vista, de los sistemas respiratorio, nervioso, digestivo u otros (al igual que en el caso anterior, utilice una escala que vaya de una probabilidad elevada a una remota).

Paso 2.- Seleccionar los Analistas

Podemos hacer uso de empleados de la propia empresa o bien de personas de fuera de la organización contratadas ex-profeso para el estudio.
Paso 3.- Levantar la Información

Aquí vale recordar los papeles que pueden adoptar los analistas para recabar información, estos son:

– Solo como observador
– Como observador-participante

Ahora bien, la información la podemos recabar:
– A través de Entrevista:
– Escrita, en base a un cuestionario.
– Oral
. De forma libre o no dirigida
. Dirigida
Paso 4.- Evaluar la Información

Este paso consiste en proporcionar a cada supervisor los formatos de los puestos de sus subordinados, para que revisen la información obtenida, hagan sus comentarios y, en su caso, se realicen las correcciones necesarias.

Paso 5.- Presentar el Estudio

Es necesario que al hacerlo lo acompañes con las recomendaciones que juzgues convenientes para una mejor marcha de la empresa

Paso 6.- Publicación de Resultados (fallo), para mando operativos o mandos medios se pública en la convocatoria que se haya otorgado, ahí nos indica que se debe hacer a excepción de algunos que se les comunicara mediante correo electrono. De tal forma se anexa el ejemplo. [6]

INSTRUMENTOS PARA EL PROCESO DE SELECCIÓN

Se consideran instrumentos las pruebas, quienes son las que van a evaluar la compatibilidad de los aspirantes entre los requerimientos del puesto, de tal forma que se pueda tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato. El proceso de validación incluye[7]:

Analizar el puesto
Escoger la prueba
Aplicar la prueba
Relacionar las calificaciones de las pruebas con criterios.

Tipos de pruebas

Los tipos de prueba se determinan en tres:

PRUEBAS PSICOLÓGICAS.

Son las que se enfocan en la personalidad y utiliza los siguientes métodos:

Mide la personalidad (ejecutivos, personal con acceso a información confidencial)
Inventario psicológico (ejecutivos, gerentes y supervisores)
Mide la habilidad lógica y deraciocinio
Prueba de Owens de creatividad y habilidad.
PRUEBA DE CONOCIMIENTO.
Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo, son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado.
PRUEBAS DE DESEMPEÑO
Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Pruebas secretariales (mecanografía y estenográficas)
Mide el rendimiento
Mide la coordinación en cuestión de destreza
Expresión documental
Mide la visualización espacial
Prueba de simulación de trabajo

Es importante verificar los datos del candidato ya que es importante saber con quién vas a trabajar y que clase de persona es. Finalmente a través de estas herramientas se seleccionara al candidato e igualmente infórmale quien gano como quienes no fueron seleccionados. Así a través de estas pruebas será más sencillo seleccionarlo.

CONCLUSIONES

Es muy interesante para los estudiantes de ciencias socioeconómicas analizar las características de un elemento de carácter muy importante como lo es el Servicio Profesional de Carrera, sin lugar a dudas que nos debe de interesar a todos aquellos que aspiramos a concluir una licenciatura, pero de manera muy específica para aquellos que tenemos como objetivo o que en nuestro futuro campo de trabajo se encuentra la Administración Pública Federal.

Como fue posible apreciar en el presente trabajo de investigación, las convocatorias de Servicio Profesional de Carrera del Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática, son peculiares por el tipo de requisitos y por los elementos que deben de presentar los aspirantes a ingresar con carácter laboral a dicho instituto.

Es muy concreto y diverso el proceso para poder ser aceptado en un organismo descentralizado como lo es el INEGI su convocatoria, presenta diversos pasos a seguir y en todos ellos es muy preciso que se tenga orden y que se dé el análisis adecuado de cada uno de los pasos.

Por otro lado nos damos cuenta de la diversificación en subareas del Servicio Profesional de Carrera es muy diversa y que cada una de ellas tiene sus funciones específicas.

Ante lo anteriormente expuesto no queda sino decir que hoy en día contamos con una herramienta muy valiosa para la adquisición de profesionales capaces y comprometidos con su trabajo en el sector público, se trata del Servicio Profesional de Carrera, y ello nos permite sentir mayor confianza en las personas que se han sometido a dicho procedimiento para servir a la sociedad y servir a nuestro país.

Por todo lo dicho, el Servicio Profesional de Carrera es un ejemplo de selección de servidores públicos que muchas instancias privadas deberían de seguir y que si se apega como lo dice en sus metas y objetivos a la transparencia y a la profesionalización del sector humano, nuestras instituciones públicas y muchas empresas privadas nos ofrecerán servicios de calidad para el progreso de México.